Еще со студенческой скамьи нам хорошо известно о важности согласия профсоюза на увольнение его члена. Об этом известно не только юристам, но в принципе, большинству сотрудников крупных предприятий, где есть профсоюзные организации. Вроде если платятся профсоюзные взносы, то хотелось бы, чтобы нас и защищали, причем грамотно, не так ли?

Во время тотальной безработицы и экономического кризиса уже никого не удивишь «не совсем обоснованными» увольнениями. Далеко не все сотрудники обращаются в таком случае в суд, то ли не веря правосудию, то ли боясь, что потом не найдут работу, если узнают, что они судятся с предыдущим работодателем. Но все же практика показывает, что права можно защитить, или же, наоборот, разочаровать сотрудника по «формальным причинам» оформления его увольнения.

В связи с чем проанализированный в этой статье вопрос будет интересен как работодателям, так и профсоюзу, ну и, конечно, сотрудникам кадровой службы и юристам, для более грамотного составления документов и избегания незаконного увольнения (чтобы потом компании не пришлось платить за вынужденный прогул сотруднику) и защите прав как сотрудника, так и компании — в зависимости от того, чью сторону Вы представляете.

Итак, в данной публикации будет поднят ряд вопросов, а именно:

• Можно ли уволить сотрудника в связи с виновными действиями по обслуживанию ТМЦ — если таковое не входит в его должностные обязанности?
• Так ли важно мнение профсоюза для принятия решения администрацией об увольнении?
• Кто важнее: суд или профком?
• Так ли важна обоснованность решения профсоюза?
• Значение терминов «обоснованность» или «необоснованность».

Суть спора

Ну что же, обратимся к самой ситуации. На основании пункта 2 части первой статьи 41 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ Украины) был уволен сотрудник, а именно в связи с виновными действиями работника, непосредственно обслуживающего товарные ценности, дающие основания для утраты доверия к нему. Свое увольнение с работы сотрудник считал незаконным, поскольку он не обслуживал непосредственно товарные ценности и не относился к кругу лиц, которых можно освободить из указанных оснований. Кроме того, сотрудник ссылался на то, что он уволен без согласия профсоюзной организации, членом которой является, что нарушает требования статьи 43 КЗоТ Украины. Сотрудник просил восстановить его на работе и взыскать с компании в его пользу размер среднего заработка за время вынужденного прогула.

Все суды иск сотрудника удовлетворили. Компания обратилась в Верховный Суд Украины о пересмотре постановления в связи с неодинаковым применением судом кассационной инстанции одних и тех же норм материального права, что повлекло принятие разных по содержанию судебных решений в подобных правоотношениях.

Без вины виновата я?

Можно ли уволить сотрудника в связи с виновными действиями по обслуживанию ТМЦ, если таковое не является его должностной обязанностью?

Итак, сотрудник занимал должность заместителя начальника цеха технологического транспорта.

Согласно должностной инструкции его компании, сотрудник осуществлял непосредственное руководство и контроль над материально-техническим снабжением, связанным с ремонтом транспорта, хранением и экономным расходованием запасных частей, ремонтных и эксплуатационных материалов, над организацией эффективной системы их учета и отчетности; принимал меры для наведения порядка в хранении, учете и выдаче ГСМ, организовывал и контролировал снятие остатков топлива в баках автотракторной техники, председательствовал в комиссии по снятию остатков топлива в баках автотракторной техники и нес персональную ответственность за эти действия; осуществлял контроль над списанием автомобилей, их агрегатов и узлов, оборудования и других материальных ценностей, осуществлял оформление документов на разборку, дефектирование и оприходования запасных частей, узлов агрегатов, следил за своевременным снятием с эксплуатации списанных транспортных средств.

Кроме того, этот сотрудник возглавлял комиссии по определению фактической потребности в запасных частях на основе дефектных актов и списания запасных частей на основе соответствующих актов.

Принимая решение о возобновлении сотрудника в должности, суд первой инстанции, с выводами которого согласились суды апелляционной и кассационной инстанций, руководствовался тем, что сотрудник освобожден от работы с нарушением требований пункта 2 ч. 1 статьи 41 КЗоТ Украины, поскольку трудовым договором на него не возложена обязанность по непосредственному обслуживанию материальных ценностей, поэтому он не относится к лицам, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по основаниям утраты доверия.

Так ли важно мнение профсоюза для принятия решения администрацией об увольнении?

В то же время в постановлениях Верховного Суда Украины, предоставленных компанией в качестве примера неодинакового применения норм материального права, сделаны следующие правовые выводы:

— от 4 апреля 2007 года и от 12 февраля 2004 выражена правовая позиция о том, что в соответствии с частью 7 статьи 43 КЗоТ Украины отказ профсоюзного представителя в предоставлении согласия на увольнение работника должен быть обоснованным; под отсутствием обоснования отказа, дающего право владельцу освободить работника без согласия профсоюзной организации, следует понимать такое мнение, которое не основывается на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах работника, поскольку конституционные гарантии трудовых прав, а также защита прав и свобод одних лиц не должны ущемлять или уменьшать права и свободы других лиц;

— от 10 марта 2011 — что отказ профсоюзного комитета в даче согласия на увольнение работника является необоснованным, поскольку не содержит ссылок на нарушения администрацией норм трудового законодательства относительно оснований и порядка освобождения этого лица;

— от 12 февраля 2014 года, давая оценку решению профсоюзного комитета, суды предыдущих инстанций пришли к правильному выводу о том, что отказ в предоставлении согласия на увольнение истца является необоснованным, поскольку в решении профсоюзного комитета нет ссылки на нарушения администрацией норм трудового законодательства относительно оснований и порядка увольнения истца.

Кто важнее: суд или профсоюз?

Вместе с тем, применяя норму части 7 статьи 43 КЗоТ Украины и статью 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», суд пришел к выводу о незаконности увольнения сотрудника с должности без согласия профсоюзного комитета, решение которого содержало правовое обоснование такого отказа.

Таким образом, оценив обоснованность отказа профсоюзного комитета в даче согласия на увольнение сотрудника с работы, суд вместе с тем отметил, что не наделен полномочиями давать юридическую оценку решению профсоюзного комитета.

В то же время в предоставленных для сравнения постановлениях Верховного Суда суды кассационной инстанции, сделав вывод о необоснованности решения профсоюзного комитета об отказе в даче согласия на увольнение работника, фактически оценивали мотивы принятия решения профсоюзного комитета и соответствие такого решения трудовому законодательству.

При этом суды кассационной инстанции выразили правовую позицию о необходимости соблюдения баланса интересов в защите как трудовых прав одних работников, так и защиты прав и свобод других работников, отметив, что в понимании ч.7 ст.43 КЗоТ Украины и ч.6 ст.39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности «под обоснованным отказом профсоюзного органа в согласии на увольнение работника следует понимать такое его решение, которое основывается на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах работника.

Так ли эта обоснованность решения профсоюза важна?

Согласно части 7 статьи 43 КЗоТ Украины решения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Согласно части 6 статьи 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», решение профсоюза о непредоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в согласии на увольнение, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа профсоюза.

Вывод о правильном применении указанных норм материального права изложены, в частности, в постановлениях Верховного Суда Украины от 24 сентября и от 22 октября 2014 года.

Согласно этому выводу по содержанию вышеупомянутых норм права суд, рассматривая трудовой спор, должен выяснить, содержит ли решение профсоюзного комитета собственное правовое обоснование такого отказа. И только в случае отсутствия в решении правового обоснования отказа в предоставлении согласия на увольнение работника собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, и такое увольнение является законным при соблюдении других предусмотренных законодательством требований для увольнения.

Значение терминов «обоснованность» или «необоснованность»

В аспекте положений части седьмой статьи 43 КЗоТ Украины и части шестой статьи 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и с учетом вышеуказанного заключения следует, что поскольку необоснованность решения профсоюзного комитета порождает соответствующее право компании на увольнение работника, а обоснованность такого решения исключает возникновение такого права, суд обязан оценивать решение профсоюзного органа на предмет наличия или отсутствия признаков обоснованности.

Учитывая, что в указанных нормах содержание понятия обоснованности решения профсоюзного органа закон не раскрывает, такая обоснованность должна оцениваться судом исходя из общих принципов права и принципов гражданского судопроизводства (статья 8 Конституции Украины, статья 3 ГК Украины, статьи 1, 213 ГПК Украины) и лексического значения (толкования) самого слова «обоснованный», которое означает «быть достаточно, хорошо аргументированным, подтвержденным научно, убедительными доказательствами, доказанными фактами».

Так что решение профсоюзного органа об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть достаточно, хорошо аргументированным и содержать ссылки на правовое обоснование незаконности увольнения работника или ссылки на не взятие во внимание компанией фактических обстоятельств, при которых расторжение трудового договора с работником является нарушением его законных прав.

Учитывая то, что вывод об обоснованности или необоснованности решения профсоюзного комитета об отказе в даче согласия на увольнение работника может быть сделан судом только после проверки соответствия такого решения нормам трудового законодательства, фактических обстоятельств и оснований увольнения работника, его деловых и профессиональных качеств, то ссылки на отсутствие у суда полномочий осуществлять проверку и давать юридическую оценку решению профсоюзного комитета (которое в соответствии с требованиями статей 57, 212 ГПК является одним из доказательств по делу и не имеет для суда заранее установленного значения), нельзя признать правильным.

Вместе с тем установление по указанному делу неодинакового применения судом кассационной инстанции указанных норм материального права не влияет на законность и обоснованность судебного решения, которое пересматривается, поскольку судом установлен факт незаконного увольнении Сотрудника на основании пункта 2 части первой статьи 41 КЗоТ Украины. (Постановление ВСУ от 1 июля 2015 № 46301668).

Вывод

1. Суд имеет полномочия осуществлять проверку и давать юридическую оценку решению профсоюзного комитета (которое в соответствии с требованиями статей 57, 212 ГПК является одним из доказательств по делу и не имеет для суда заранее установленного значения).
2. Любое решение профсоюзного органа должно быть достаточно, хорошо аргументированным и содержать ссылки на правовое обоснование.
3. Конституционные гарантии трудовых прав, а также защита прав и свобод одних лиц не должны ущемлять или уменьшать права и свободы других лиц. Таким образом, должны защищаться не только права и интересы работника, но и работодателя.
4. Если трудовым договором на работника не возложена обязанность по непосредственному обслуживанию материальных ценностей, то он не относится к лицам, трудовой договор с которыми может быть расторгнут в связи с виновными действиями работника, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающие основания для утраты доверия к нему. (п. 2 ч. 1 статьи 41 КЗоТ Украины).

Как Вы видите из вышеуказанной судебной практики, вышестоящие суды не выходят из презумпции «работник всегда прав», а стараются соблюсти баланс интересов.

С развитием малого и среднего бизнеса значение профсоюзных комитетов ушло на задний план, несмотря на требования законодательства их создавать. Частные фирмы часто забывают данное правило, или же профсоюзы числятся лишь на бумаге. Однако, если они есть — работу свою они должны делать грамотно, обосновывая принятые решения не только речами, но и на бумаге.

Какие  изменения нас ждут с принятием нового Трудового кодекса, Вы можете прочитать в следующей публикации.